Un salarié revient d’un arrêt maladie de quatre mois et demande le solde de ses congés payés. Le gestionnaire de paie ouvre son logiciel, hésite sur le nombre de jours acquis pendant l’absence, puis se demande si le report s’applique encore. Depuis la loi du 22 avril 2024, ce type de situation se pose dans la plupart des entreprises françaises.
Acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie : ce qui change concrètement en paie
Avant 2024, un salarié en arrêt pour maladie non professionnelle n’acquérait aucun jour de congé. La loi DDADUE du 22 avril 2024 a mis fin à cette règle. Désormais, chaque mois d’arrêt maladie génère des droits à congés payés, y compris pour une maladie ordinaire.
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Le rythme d’acquisition diffère selon l’origine de l’arrêt. Pour une maladie ou un accident non professionnel, le salarié cumule 2 jours ouvrables par mois, contre 2,5 jours ouvrables par mois pour un arrêt d’origine professionnelle. Sur une année complète d’absence pour maladie non professionnelle, on arrive donc à un plafond de 24 jours ouvrables, soit quatre semaines de congés.
La Cour de cassation a précisé, dans un arrêt du 21 janvier 2026, que ce plafond de 24 jours s’apprécie par période de référence et non sur l’ensemble de la carrière. En pratique, un salarié absent deux périodes de référence consécutives cumule ses droits sur chacune d’elles, sans que le plafond d’une année vienne rogner les droits de l’année suivante. Pour les gestionnaires de paie, cette clarification oblige à traiter chaque période de référence comme un compartiment étanche.
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On retrouve le détail de ces obligations, notamment sur les congés payés selon B2Boost, qui rappelle les bases du cadre juridique applicable aux employeurs.
Report des congés payés non pris : délai de 15 mois et obligation d’information
Le droit au report concerne les salariés qui n’ont pas pu poser leurs congés à cause d’un arrêt de travail. La loi fixe un délai de report de 15 mois à compter de la notification par l’employeur. Ce délai court uniquement si l’employeur a informé le salarié, dans le mois suivant sa reprise, du nombre de jours disponibles et de la date limite pour les utiliser.
Si l’employeur ne notifie rien, le délai de 15 mois ne démarre pas. Les jours restent en suspens, ce qui crée un passif social difficile à résorber. Concrètement, cela signifie qu’un salarié qui reprend le travail sans avoir reçu cette information conserve ses droits indéfiniment, jusqu’à notification effective.
Les étapes à respecter côté employeur
- Dans le mois qui suit le retour du salarié, envoyer un courrier ou un document écrit précisant le nombre exact de jours de congés acquis pendant l’arrêt et la date butoir de prise (15 mois après cette notification).
- Mettre à jour le compteur de congés dans le logiciel de paie en séparant les jours acquis pendant l’arrêt des jours acquis pendant le travail effectif, pour éviter toute confusion lors du solde de tout compte.
- Archiver la preuve de notification (accusé de réception, signature électronique ou remise en main propre contre décharge) en cas de litige prud’homal ultérieur.
Les retours varient sur la gestion de ce délai dans les petites structures, où l’absence de service RH dédié complique le suivi administratif.
Maladie survenant pendant les congés payés : le revirement de 2025
Jusqu’en 2025, un salarié qui tombait malade pendant ses vacances perdait les jours de congé correspondants. La Cour de cassation a opéré un revirement majeur le 10 septembre 2025, sous la pression d’une mise en demeure européenne de juin 2025. Désormais, un salarié malade pendant ses congés peut obtenir le report des jours coïncidant avec l’arrêt, à condition de notifier son arrêt à l’employeur.
Cette règle aligne le droit français sur la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, qui considère que les finalités du congé annuel (repos) et de l’arrêt maladie (guérison) ne sont pas interchangeables. Un salarié qui transmet un certificat médical pendant ses vacances récupère donc les jours concernés.
Ce que cela implique pour la planification des équipes
L’employeur doit prévoir un mécanisme de report même en pleine période estivale. En pratique, cela suppose de pouvoir recalculer le solde de congés d’un salarié en cours de période et de lui proposer de nouvelles dates dans un délai raisonnable. Le planning prévisionnel des départs ne peut plus être considéré comme figé une fois validé.
Calcul de l’indemnité de congés payés : règle du dixième ou maintien de salaire
Deux méthodes de calcul coexistent, et l’employeur doit appliquer la plus favorable au salarié.
- La règle du dixième consiste à verser un dixième de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence. On intègre le salaire de base, les primes liées à l’activité et les heures supplémentaires, mais pas les remboursements de frais professionnels.
- La méthode du maintien de salaire verse au salarié la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période de congé. Elle est souvent plus avantageuse quand le salarié a bénéficié d’une augmentation récente ou effectue régulièrement des heures supplémentaires.
- Le calcul se fait en jours ouvrables (base de 2,5 jours par mois, soit 30 jours par an) sauf si un accord d’entreprise ou une convention collective prévoit un décompte en jours ouvrés (2,08 jours par mois, soit 25 jours par an).
La comparaison entre les deux méthodes doit être effectuée à chaque période de prise de congés, pas une seule fois par an. Un salarié dont la rémunération variable fluctue peut être avantagé par l’une ou l’autre méthode selon le mois considéré.
La période de référence court généralement du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, sauf disposition conventionnelle différente. Toute erreur sur la période de référence fausse l’ensemble du calcul et peut entraîner un rappel de salaire sur trois ans devant les prud’hommes.
Les évolutions de 2024 et 2025 ont sensiblement alourdi la gestion administrative des congés payés. Pour les entreprises qui n’ont pas encore mis à jour leurs processus, le risque de contentieux porte autant sur le défaut d’information du salarié que sur le calcul lui-même. Vérifier ses compteurs, documenter chaque notification et comparer systématiquement les deux méthodes d’indemnisation reste le socle d’une gestion conforme.