Ein Arbeitnehmer kehrt nach einer viermonatigen Krankheitsauszeit zurück und fragt nach dem Stand seiner Urlaubstage. Der Lohnbuchhalter öffnet seine Software, zögert über die Anzahl der während der Abwesenheit erworbenen Tage und fragt sich dann, ob der Übertrag noch gilt. Seit dem Gesetz vom 22. April 2024 tritt diese Art von Situation in den meisten französischen Unternehmen auf.
Erwerb von Urlaubstagen während einer Krankheitsauszeit: was sich konkret in der Lohnabrechnung ändert
Vor 2024 erwarb ein Arbeitnehmer, der wegen einer nicht beruflichen Krankheit abwesend war, keine Urlaubstage. Das Gesetz DDADUE vom 22. April 2024 hat diese Regel beendet. Ab sofort generiert jeder Monat der Krankheitsauszeit Urlaubsansprüche, auch bei einer gewöhnlichen Krankheit.
Der Erwerbsrhythmus variiert je nach Ursprung der Abwesenheit. Bei einer nicht beruflichen Krankheit oder einem Unfall sammelt der Arbeitnehmer 2 Arbeitstage pro Monat, während es bei einer beruflich bedingten Abwesenheit 2,5 Arbeitstage pro Monat sind. Bei einem vollständigen Jahr der Abwesenheit wegen einer nicht beruflichen Krankheit erreicht man somit eine Obergrenze von 24 Arbeitstagen, also vier Wochen Urlaub.
Der Kassationsgerichtshof hat in einem Urteil vom 21. Januar 2026 klargestellt, dass die Obergrenze von 24 Tagen pro Referenzzeitraum zu bewerten ist und nicht über die gesamte Karriere hinweg. In der Praxis sammelt ein Arbeitnehmer, der zwei aufeinanderfolgende Referenzzeiträume abwesend ist, seine Ansprüche in jedem dieser Zeiträume, ohne dass die Obergrenze eines Jahres die Ansprüche des folgenden Jahres beeinträchtigt. Für die Lohnbuchhalter bedeutet diese Klarstellung, dass jeder Referenzzeitraum als ein geschlossener Bereich behandelt werden muss.
Die Einzelheiten dieser Verpflichtungen finden sich insbesondere auf den Urlaubstagen gemäß B2Boost, die die Grundlagen des anwendbaren rechtlichen Rahmens für Arbeitgeber erläutern.
Übertragung nicht genommener Urlaubstage: Frist von 15 Monaten und Informationspflicht
Das Recht auf Übertragung betrifft Arbeitnehmer, die ihre Urlaubstage aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen konnten. Das Gesetz legt eine Frist von 15 Monaten ab der Mitteilung durch den Arbeitgeber fest. Diese Frist läuft nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Monat nach seiner Rückkehr über die Anzahl der verfügbaren Tage und das Ablaufdatum für deren Nutzung informiert hat.
Wenn der Arbeitgeber nichts mitteilt, beginnt die Frist von 15 Monaten nicht. Die Tage bleiben in der Schwebe, was eine soziale Verbindlichkeit schafft, die schwer abzubauen ist. Konkret bedeutet dies, dass ein Arbeitnehmer, der ohne diese Information zur Arbeit zurückkehrt, seine Rechte unbegrenzt behält, bis eine wirksame Mitteilung erfolgt.
Die Schritte, die der Arbeitgeber beachten muss
- Im Monat nach der Rückkehr des Arbeitnehmers ein Schreiben oder ein schriftliches Dokument senden, das die genaue Anzahl der während der Abwesenheit erworbenen Urlaubstage und das Fristdatum für deren Inanspruchnahme (15 Monate nach dieser Mitteilung) angibt.
- Den Urlaubstage-Zähler in der Lohnsoftware aktualisieren, indem die während der Abwesenheit erworbenen Tage von den während der tatsächlichen Arbeit erworbenen Tagen getrennt werden, um Verwirrung bei der Abrechnung zu vermeiden.
- Den Nachweis der Mitteilung (Eingangsbestätigung, elektronische Unterschrift oder persönliche Übergabe gegen Quittung) archivieren für den Fall eines späteren arbeitsrechtlichen Streits.
Die Rückmeldungen zur Verwaltung dieser Frist variieren in kleinen Strukturen, wo das Fehlen eines dedizierten HR-Services die administrative Nachverfolgung erschwert.
Krankheit während der Urlaubstage: die Wende von 2025
Bis 2025 verlor ein Arbeitnehmer, der während seines Urlaubs krank wurde, die entsprechenden Urlaubstage. Der Kassationsgerichtshof hat am 10. September 2025 eine wesentliche Wende vollzogen, unter dem Druck einer europäischen Aufforderung im Juni 2025. Ab sofort kann ein Arbeitnehmer, der während seines Urlaubs krank ist, die Tage, die mit der Abwesenheit zusammenfallen, übertragen, vorausgesetzt, er informiert den Arbeitgeber über seine Abwesenheit.
Diese Regel bringt das französische Recht in Einklang mit der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union, der der Auffassung ist, dass die Zwecke des Jahresurlaubs (Erholung) und der Krankheitsauszeit (Heilung) nicht austauschbar sind. Ein Arbeitnehmer, der während seines Urlaubs ein ärztliches Attest vorlegt, erhält somit die betreffenden Tage zurück.
Was das für die Planung der Teams bedeutet
Der Arbeitgeber muss einen Übertragungsmechanismus auch während der Hochsaison einplanen. In der Praxis bedeutet dies, dass er in der Lage sein muss, den Urlaubsstand eines Arbeitnehmers während des Zeitraums neu zu berechnen und ihm innerhalb eines angemessenen Zeitrahmens neue Termine anzubieten. Der vorläufige Urlaubsplan kann nach Genehmigung nicht mehr als fest angesehen werden.
Berechnung der Urlaubsentschädigung: Zehntelregel oder Gehaltsfortzahlung
Es gibt zwei Berechnungsmethoden, und der Arbeitgeber muss die für den Arbeitnehmer günstigste anwenden.
- Die Zehntelregel besteht darin, ein Zehntel des während des Referenzzeitraums erhaltenen Bruttogehalts zu zahlen. Das Grundgehalt, leistungsbezogene Prämien und Überstunden werden einbezogen, jedoch keine Erstattungen von beruflichen Ausgaben.
- Die Methode der Gehaltsfortzahlung zahlt dem Arbeitnehmer das Gehalt, das er erhalten hätte, wenn er während des Urlaubs gearbeitet hätte. Sie ist oft vorteilhafter, wenn der Arbeitnehmer kürzlich eine Gehaltserhöhung erhalten hat oder regelmäßig Überstunden leistet.
- Die Berechnung erfolgt in Arbeitstagen (Basis von 2,5 Tagen pro Monat, also 30 Tagen pro Jahr), es sei denn, ein Unternehmensvertrag oder ein Tarifvertrag sieht eine Berechnung in Arbeitstagen (2,08 Tage pro Monat, also 25 Tage pro Jahr) vor.
Der Vergleich zwischen den beiden Methoden muss bei jedem Urlaubsantrag erfolgen, nicht nur einmal im Jahr. Ein Arbeitnehmer, dessen variables Gehalt schwankt, kann je nach betrachteten Monat von der einen oder anderen Methode profitieren.
Der Referenzzeitraum läuft in der Regel vom 1. Juni bis zum 31. Mai des folgenden Jahres, es sei denn, es gibt eine abweichende tarifliche Regelung. Jeder Fehler im Referenzzeitraum verfälscht die gesamte Berechnung und kann zu einer Nachzahlung von Gehalt über drei Jahre vor den Arbeitsgerichten führen.
Die Entwicklungen von 2024 und 2025 haben die administrative Verwaltung der Urlaubstage erheblich erschwert. Für Unternehmen, die ihre Prozesse noch nicht aktualisiert haben, besteht das Risiko von Rechtsstreitigkeiten sowohl wegen fehlender Informationen für den Arbeitnehmer als auch wegen der Berechnung selbst. Die Überprüfung der Zähler, die Dokumentation jeder Mitteilung und der systematische Vergleich der beiden Entschädigungsmethoden bleibt die Grundlage für eine konforme Verwaltung.
