Un empleado regresa de una baja médica de cuatro meses y solicita el saldo de sus vacaciones pagadas. El gestor de nómina abre su software, duda sobre el número de días adquiridos durante la ausencia y se pregunta si la acumulación sigue aplicándose. Desde la ley del 22 de abril de 2024, este tipo de situación se presenta en la mayoría de las empresas francesas.
Adquisición de vacaciones pagadas durante una baja médica: lo que cambia concretamente en nómina
Antes de 2024, un empleado en baja por enfermedad no profesional no adquiría ningún día de vacaciones. La ley DDADUE del 22 de abril de 2024 puso fin a esta regla. A partir de ahora, cada mes de baja médica genera derechos a vacaciones pagadas, incluso por una enfermedad común.
El ritmo de adquisición varía según el origen de la baja. Para una enfermedad o accidente no profesional, el empleado acumula 2 días hábiles por mes, frente a 2,5 días hábiles por mes para una baja de origen profesional. Así, en un año completo de ausencia por enfermedad no profesional, se llega a un límite de 24 días hábiles, es decir, cuatro semanas de vacaciones.
El Tribunal de Casación precisó, en una sentencia del 21 de enero de 2026, que este límite de 24 días se evalúa por período de referencia y no sobre el total de la carrera. En la práctica, un empleado ausente durante dos períodos de referencia consecutivos acumula sus derechos en cada uno de ellos, sin que el límite de un año afecte los derechos del año siguiente. Para los gestores de nómina, esta aclaración obliga a tratar cada período de referencia como un compartimento estanco.
Se puede encontrar el detalle de estas obligaciones, especialmente en las vacaciones pagadas según B2Boost, que recuerda las bases del marco jurídico aplicable a los empleadores.
Acumulación de vacaciones no tomadas: plazo de 15 meses y obligación de información
El derecho a la acumulación se refiere a los empleados que no han podido tomar sus vacaciones debido a una baja laboral. La ley establece un plazo de acumulación de 15 meses a partir de la notificación por parte del empleador. Este plazo solo comienza si el empleador ha informado al empleado, dentro del mes siguiente a su reincorporación, del número de días disponibles y de la fecha límite para utilizarlos.
Si el empleador no notifica nada, el plazo de 15 meses no comienza. Los días quedan en suspenso, lo que crea un pasivo social difícil de resolver. En la práctica, esto significa que un empleado que regresa al trabajo sin haber recibido esta información conserva sus derechos indefinidamente, hasta la notificación efectiva.
Los pasos a seguir por parte del empleador
- En el mes que sigue al regreso del empleado, enviar una carta o un documento escrito especificando el número exacto de días de vacaciones adquiridos durante la baja y la fecha límite de toma (15 meses después de esta notificación).
- Actualizar el contador de vacaciones en el software de nómina separando los días adquiridos durante la baja de los días adquiridos durante el trabajo efectivo, para evitar cualquier confusión al liquidar la cuenta.
- Archivar la prueba de notificación (acuso de recibo, firma electrónica o entrega en mano contra recibo) en caso de litigio laboral posterior.
Las respuestas varían sobre la gestión de este plazo en las pequeñas estructuras, donde la falta de un servicio de recursos humanos dedicado complica el seguimiento administrativo.
Enfermedad durante las vacaciones pagadas: el cambio de 2025
Hasta 2025, un empleado que se enfermaba durante sus vacaciones perdía los días de vacaciones correspondientes. El Tribunal de Casación realizó un cambio importante el 10 de septiembre de 2025, bajo la presión de un requerimiento europeo de junio de 2025. A partir de ahora, un empleado enfermo durante sus vacaciones puede obtener la acumulación de los días que coincidan con la baja, siempre que notifique su baja al empleador.
Esta regla alinea el derecho francés con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que considera que los objetivos de las vacaciones anuales (descanso) y de la baja médica (recuperación) no son intercambiables. Por lo tanto, un empleado que presenta un certificado médico durante sus vacaciones recupera los días correspondientes.
Lo que implica para la planificación de los equipos
El empleador debe prever un mecanismo de acumulación incluso en plena temporada estival. En la práctica, esto implica poder recalcular el saldo de vacaciones de un empleado en curso de período y ofrecerle nuevas fechas en un plazo razonable. La planificación provisional de las salidas ya no puede considerarse fija una vez validada.
Cálculo de la indemnización por vacaciones pagadas: regla del décimo o mantenimiento del salario
Existen dos métodos de cálculo, y el empleador debe aplicar el más favorable al empleado.
- La regla del décimo consiste en pagar un décimo de la remuneración bruta total percibida durante el período de referencia. Se incluye el salario base, las primas relacionadas con la actividad y las horas extras, pero no los reembolsos de gastos profesionales.
- El método del mantenimiento del salario paga al empleado la remuneración que habría percibido si hubiera trabajado durante el período de vacaciones. A menudo es más ventajoso cuando el empleado ha recibido un aumento reciente o realiza regularmente horas extras.
- El cálculo se realiza en días hábiles (base de 2,5 días por mes, es decir, 30 días al año) a menos que un acuerdo empresarial o un convenio colectivo prevea un conteo en días laborables (2,08 días por mes, es decir, 25 días al año).
La comparación entre los dos métodos debe realizarse en cada período de toma de vacaciones, no solo una vez al año. Un empleado cuya remuneración variable fluctúa puede beneficiarse de uno u otro método según el mes considerado.
El período de referencia generalmente abarca del 1 de junio al 31 de mayo del año siguiente, salvo disposición convencional diferente. Cualquier error en el período de referencia falsea todo el cálculo y puede dar lugar a un reclamo salarial de hasta tres años ante los tribunales laborales.
Las evoluciones de 2024 y 2025 han aumentado considerablemente la carga administrativa de las vacaciones pagadas. Para las empresas que aún no han actualizado sus procesos, el riesgo de litigios se centra tanto en la falta de información al empleado como en el cálculo en sí. Verificar sus contadores, documentar cada notificación y comparar sistemáticamente los dos métodos de indemnización sigue siendo la base de una gestión conforme.
